一、概述
自上世紀(jì)七八十年代美國的專家學(xué)者掀起對企業(yè)文化的研究熱潮后，企業(yè)文化逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中不可忽視的內(nèi)容。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)文化不能直接支撐企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作，那企業(yè)文化為何能在企業(yè)產(chǎn)生舉足輕重的影響呢？這就需要透過表象看本質(zhì)：
從企業(yè)發(fā)展層面來看，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推器，如今三流企業(yè)賣力氣、二流企業(yè)賣產(chǎn)品、一流企業(yè)賣技術(shù)、超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)、卓越企業(yè)賣文化，卓越企業(yè)成就卓越很大程度上歸功于能夠通過企業(yè)文化建設(shè)來有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地。
從企業(yè)管理層面來看，如今企業(yè)中高層之間難以達(dá)成共識，目標(biāo)追求各異，存在溝通障礙，各種決策信息在傳遞過程中會有缺失，員工群體缺乏共享文化及共同事業(yè)平臺，回歸問題的根源，最主要的原因還是企業(yè)中高層之間沒有文化傳遞系統(tǒng)，企業(yè)通過文化建設(shè)能使各層次員工建立共同語言系統(tǒng)，梳理共同價值觀，減少溝通障礙，解決執(zhí)行力不足的困惑，創(chuàng)建執(zhí)行型文化；縱觀各企業(yè)管理現(xiàn)狀，企業(yè)在留人方面還存在較大的缺失，企業(yè)留不住優(yōu)秀的人才，究其原因，員工滿意度和忠誠度不高是導(dǎo)致該現(xiàn)象的關(guān)鍵問題，如何解決呢？企業(yè)文化建設(shè)將能保證企業(yè)在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上通過感情留人、事業(yè)留人，并提高員工滿意度和忠誠度。
從企業(yè)變革層面來看，往往企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，企業(yè)變革成效不佳，追根究底組織變革與流程再造缺乏文化的支持，組織變革與流程再造的本質(zhì)是企業(yè)文化變革，通過企業(yè)文化建設(shè)，能有效的驅(qū)動組織變革，并減少變革成本。
從企業(yè)制度層面來看，中國企業(yè)的制度成本高，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，企業(yè)文化虛脫，員工心理契約的天然缺失是導(dǎo)致企業(yè)制度成本較高的主要原因，而通過企業(yè)文化建設(shè)將文化理念融入企業(yè)各層次KPI考核指標(biāo)中，彌補(bǔ)員工心理契約的缺陷，形成從他律- 自律- 勞動契約與心理契約的改善機(jī)制。
從企業(yè)文化自身來看，一個成功的企業(yè)******的敵人往往是自己，成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性會約束企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)找不到文化繼承與創(chuàng)新之間的平衡點，而通過企業(yè)文化的建設(shè)能夠?qū)ζ髽I(yè)積淀的優(yōu)秀文化進(jìn)行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功的陷阱。
北京海德國際咨詢有限公司（以下簡稱：海德咨詢）依托中國海德國際集團(tuán)（以下簡稱：海德國際）的力量，對中國近400 余家優(yōu)秀企業(yè)的7 大管理板塊的管理成熟度進(jìn)行調(diào)研分析，分別發(fā)布了《中國企業(yè)管理成熟度現(xiàn)狀分析及轉(zhuǎn)型升級解決方案》和《中國企業(yè)競爭力指數(shù)發(fā)展報告》，調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)文化方面2010-2011 年度中國企業(yè)企業(yè)文化管理成熟度平均得分為54.9%，2011年-2012 年度中國企業(yè)企業(yè)文化管理成熟度平均得分為52.49%，報告顯示2010-2012 年中國企業(yè)******實踐得分是70%，中國企業(yè)在企業(yè)文化方面管理成熟度平均水平偏低。
總體而言，我國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中，雖然已經(jīng)意識到企業(yè)文化是21 世紀(jì)先進(jìn)管理及優(yōu)勢競爭力的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)得以基業(yè)長青的基石，但是企業(yè)在運(yùn)用企業(yè)文化對企業(yè)實施無形管理的過程中還存在一系列的問題。大量資料調(diào)研表明，中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的主要問題表現(xiàn)在：第一，企業(yè)文化體系不健全；第二，企業(yè)文化流于形式，企業(yè)文化建設(shè)不落地；第三，企業(yè)制度與企業(yè)文化相脫節(jié)；第四，員工行為與企業(yè)文化背離。那么如何梳
理企業(yè)文化，使得企業(yè)文化能夠落實于企業(yè)的工作行為層面，以推動企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)文化不再是一句口號，真正成為能夠促使企業(yè)基業(yè)長青的根基呢？
二、企業(yè)文化體系建設(shè)及落地方案
在長期的實踐過程中，結(jié)合了大量行業(yè)及企業(yè)的實際案例，目前國內(nèi)先進(jìn)的通過梳理企業(yè)文化以推動企業(yè)文化建設(shè)及落地的方法中，最具操作性的就是海德咨詢自主研發(fā)的企業(yè)文化體系建設(shè)及落地方案（如下圖所示）：
1. 企業(yè)文化梳理
在企業(yè)文化體系建設(shè)及落地過程中，首先要求對企業(yè)文化進(jìn)行梳理。對于企業(yè)文化的理解海德咨詢認(rèn)為“口號、精神、價值觀”等皆屬于理念層的范疇，是一個組織文化的內(nèi)核，相關(guān)的文化內(nèi)核需要通過外圍的制度層（包含：規(guī)范、制度、流程等）進(jìn)行保障，而制度層的文化內(nèi)容需要行為層（包含：活動、儀式和日常行為等）等作為指導(dǎo)和表現(xiàn)方式；行為層的文化內(nèi)容又需要物質(zhì)層（包含：象征物、英雄、故事、環(huán)境、布局等）作為烘托。以上四個層面內(nèi)容共同構(gòu)成了組織文化的整體，四層內(nèi)容相互烘托、相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了完整的文化體系。
2.《企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典》
企業(yè)文化體系通過各個層次相互支撐，那如何通過企業(yè)文化各個層次的完善來推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)呢？這就要求企業(yè)找到銜接各個層次關(guān)系的橋梁，在這里海德咨詢認(rèn)為通過企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典可以逐步推進(jìn)企業(yè)文化四層次內(nèi)容的建設(shè)和完善，通過對企業(yè)文化能力素質(zhì)進(jìn)行編碼和分析，形成企業(yè)員工應(yīng)該具備的企業(yè)文化能力素質(zhì)，并對企業(yè)文化能力素質(zhì)按照分級定義的原則進(jìn)行分級定義，形成企業(yè)員工的《企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典》。將這套體系應(yīng)用于企業(yè)中的文化宣傳及流程制度中，就可以從精神及制度兩個層面去引導(dǎo)和約束員工進(jìn)行企業(yè)文化的實踐。
3. 企業(yè)文化能力素質(zhì)測評
《企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典》建立之后，大多數(shù)企業(yè)面臨的******難題是企業(yè)文化難以進(jìn)行量化評估，因此難以找到企業(yè)文化改進(jìn)的提升點，使得企業(yè)文化不具備不斷完善修正的能力，造成企業(yè)文化難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，最終與企業(yè)的實際狀況脫節(jié)。而通過企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典的制定，就可以通過分級定義的過程，將企業(yè)文化進(jìn)行行為程度的描述，實現(xiàn)量化測評的目的，而通過這種針對企業(yè)文化的量化測評，可以使企業(yè)員工不斷強(qiáng)化對企業(yè)文化的認(rèn)識，改進(jìn)企業(yè)文化所要求行為的發(fā)生頻次及質(zhì)量。
4. 企業(yè)文化能力素質(zhì)行動計劃
該步驟要求員工針對企業(yè)文化能力素質(zhì)測評的結(jié)果，結(jié)合崗位特點，制定企業(yè)文化能力素質(zhì)行動計劃。因此，根據(jù)周期性的企業(yè)文化測評結(jié)論，企業(yè)內(nèi)持續(xù)性的進(jìn)行企業(yè)文化能力素質(zhì)行動計劃的編制是保障企業(yè)文化演變?yōu)槠髽I(yè)工作行為的重點。在計劃中，確定本次改進(jìn)目標(biāo)、改進(jìn)措施、需要提供支持的相關(guān)人員、完成時間、所需資源以及自我承諾，通過系統(tǒng)性的改進(jìn)計劃指導(dǎo)員工行為改善。
5. 企業(yè)文化能力素質(zhì)改進(jìn)行動
在企業(yè)通過核心能力素質(zhì)對員工進(jìn)行思想引導(dǎo)、制度約束、測評保障的過程中，不斷的強(qiáng)化員工對于企業(yè)文化的踐行是至關(guān)重要的。通過這種工作行為的不斷實踐，就會在企業(yè)中形成固定的工作習(xí)慣，而工作習(xí)慣的不斷積累會對企業(yè)文化進(jìn)行不斷的強(qiáng)化與完善，真正實現(xiàn)靠企業(yè)文化進(jìn)行企業(yè)管控的目的，從而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)得以基業(yè)長青。
6. 企業(yè)文化能力素質(zhì)改進(jìn)行動分享
該過程主要是對企業(yè)文化體系建設(shè)和落地過程的總結(jié)，主要分享在該過程中的成功經(jīng)驗和不足之處，以為下一輪的企業(yè)文化能力測評和改進(jìn)提供借鑒。企業(yè)文化體系建設(shè)和落地是一個持續(xù)改進(jìn)提升的過程，周期性的企業(yè)文化測評理論要求企業(yè)持續(xù)的對員工的企業(yè)文化能力素質(zhì)進(jìn)行評估，根據(jù)評估的結(jié)果制定行動計劃，然后實施改進(jìn)行動，最后進(jìn)行經(jīng)驗分享，將本輪改進(jìn)提升過程中的不足之處作為下一輪改進(jìn)提升的重點。通過不斷重復(fù)該過程來強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化建設(shè)來引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。
三、成功案例
目前，上述企業(yè)文化體系建設(shè)及落地方案已經(jīng)被廣泛實踐，作為一名咨詢師來說，我們的職責(zé)就是為客戶創(chuàng)造價值，通過我的努力能夠為合作伙伴帶來幫助對我來說是最快樂的事情。2009 年我有幸參與了針對中建某公司進(jìn)行長達(dá)三年的企業(yè)文化梳理及落地項目中，該企業(yè)專門從事既有建筑物的切割拆除、結(jié)構(gòu)補(bǔ)強(qiáng)、抗震加固、修繕改造等特種工程施工。2008 年初海德咨詢曾協(xié)助該公司實施了戰(zhàn)略規(guī)劃制定及部署工作，通過對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃框架的深入了解及企業(yè)未來發(fā)展方向的明確。公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)是：以建筑加固為依托，以整體改造為先導(dǎo)，以工程總承包（EPC）為核心，抓住經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展契機(jī)，在建筑相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域不斷做大做強(qiáng)，努力將中建華新建設(shè)成為國內(nèi)一流、具有資源整合能力的建筑服務(wù)供應(yīng)商。2009 年，由于歐洲和美國的經(jīng)濟(jì)持續(xù)下滑，企業(yè)面臨著行業(yè)的“冬天”，以往忽視企業(yè)文化建設(shè)的弊端日益凸顯，在這種情況下如何才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)？企業(yè)明顯感覺到僅僅依靠制度的約束達(dá)不到有效管理的作用，而應(yīng)該通過企業(yè)“軟件系統(tǒng)”企業(yè)文化體系的建設(shè)和落地來保障，因此如何保持企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致性以及企業(yè)文化有效落地是企業(yè)走出困境的關(guān)鍵。通過雙方的深入溝通，最后我們決定采用以上企業(yè)文化體系建設(shè)及落地方案逐步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化建設(shè)及落地來改善員工的行為，提高員工士氣，通過員工的力量推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過我們的幫助，該公司從一個單一的建筑企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榱四壳暗募瘓F(tuán)公司，目前中建某公司已經(jīng)和海德咨詢建立長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
在項目實踐中，我們首先對該公司的企業(yè)文化進(jìn)行了梳理，海德咨詢企業(yè)文化體系建設(shè)和落地項目團(tuán)隊依據(jù)2008 年戰(zhàn)略分析結(jié)論梳理該企業(yè)的文化體系，明確了該企業(yè)文化體系中精神層面的愿景、使命和價值觀，通過梳理的企業(yè)在制度層面應(yīng)該通過的規(guī)范、制度和流程來保障企業(yè)文化體系建設(shè)，進(jìn)而通過行為層的各種活動、儀式和日常行為來指導(dǎo)員工履行企業(yè)文化建設(shè)，最后梳理了企業(yè)文化物質(zhì)層以保障以上三層面。四個層次相輔相成，構(gòu)建該公司完整的企業(yè)文化體系。
通過我們的共同努力，該公司清楚的了解了目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀，企業(yè)目前面臨的******困難就是企業(yè)文化流于形式的問題。因此，項目組針對企業(yè)文化梳理的結(jié)果，從明確出的企業(yè)文化精神層面內(nèi)容中，識別出哪些企業(yè)文化能力素質(zhì)能夠支撐中建某公司企業(yè)發(fā)展方向的實現(xiàn)以及企業(yè)存在的價值。項目組通過對企業(yè)文化能力素質(zhì)進(jìn)行編碼和分析，提煉出該公司的企業(yè)文化能力素質(zhì)。按照企業(yè)文化能力素質(zhì)分級定義的原則，結(jié)合中建某公司的管理成熟度水平，我們將其企業(yè)文化能力素質(zhì)分為四級：A-1: 不合格的勝任特征行為；A-0: 合格的勝任特征行為；A+1: 優(yōu)秀的勝任特征行為；A+2: 卓越的勝任特征行為。對每一級別員工應(yīng)該達(dá)到的能力水平依據(jù)處理的日常事務(wù)的復(fù)雜性、主動程度、影響范圍的大小，行為發(fā)生的強(qiáng)度和完整性進(jìn)行定義，最后形成《中建某企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典》（如圖4 所示），通過核心能力素質(zhì)詞典來約束員工行為，以推動企業(yè)文化建設(shè)。
項目組通過構(gòu)建《企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典》，為該企業(yè)找到了企業(yè)文化理念層和行為層面的對接口，那如何做到將企業(yè)文化理念層與制度層和物質(zhì)層進(jìn)行銜接呢？我們認(rèn)為，最好的方法是針對企業(yè)精神文化層面內(nèi)容進(jìn)行分級、定義及行為描述的內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)績效管理體系建立工作，將員工KPI 與企業(yè)文化能力素質(zhì)均納入員工考核指標(biāo)體系中，通過對企業(yè)員工進(jìn)行的企業(yè)文化能力素質(zhì)360 度評估，以行為描述及等級評定的方式，保障企業(yè)文化得以指導(dǎo)員工行為，找到企業(yè)員工自身已體現(xiàn)的企業(yè)文化落地行為與企業(yè)要求之間的差距，同時通過對企業(yè)文化能力素質(zhì)等級在績效管理體系中的體現(xiàn)，回饋戰(zhàn)略規(guī)劃落地實施的有效程度。
當(dāng)然，企業(yè)文化測評結(jié)論并不是我們的最終目的，我們想要的是通過我們的幫助，客戶能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)來引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)就要求我們必須針對企業(yè)文化測評的結(jié)論制定行動改進(jìn)計劃，通過企業(yè)文化測評的結(jié)論，明確企業(yè)文化落地的具體改進(jìn)空間，因此針對每個人的測評結(jié)果，大家制定了行動改進(jìn)計劃（如圖5 所示）。
在提升過程中，如何達(dá)到行動計劃的目標(biāo)，項目組為其量身定制了一套持續(xù)性行動學(xué)習(xí)方案，來保障企業(yè)文化行為的踐行，最主要的是要通過制度層面和行為層面進(jìn)行落實，以各項制度支撐企業(yè)文化量化測評結(jié)果改進(jìn)行動的實施。例如：海德咨詢在整體項目策劃中，針對中建某公司的招聘工作，打破傳統(tǒng)招聘過程中僅關(guān)注員工專業(yè)能力及通用素質(zhì)的思維模式，而是在員工進(jìn)入企業(yè)之初就驗證員工與企業(yè)文化的契合程度。研究表明與企業(yè)文化能力素質(zhì)匹配程度較高的員工，能夠更快的融入組織并開展工作，如果招聘過程中只關(guān)注員工的專業(yè)能力及通用素質(zhì)，則會出現(xiàn)招到的員工有才無德的現(xiàn)象。項目組根據(jù)該公司的實際情況量身打造了針對團(tuán)隊類核心能力素質(zhì)提升的《高績效團(tuán)隊建設(shè)》課程，該課程主要通過行動學(xué)習(xí)的方式使學(xué)員被“授之以漁”而不是“授之以魚”，學(xué)員組成學(xué)習(xí)團(tuán)隊，結(jié)合對實際問題的研究，群策群力，互相支持，分享知識與經(jīng)驗，形成從結(jié)構(gòu)化的知識——質(zhì)疑——反思——執(zhí)行的解決問題的模式。該公司員工通過行為的不斷強(qiáng)化和完善來推進(jìn)企業(yè)文化的落地工作，最終實現(xiàn)用企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)基業(yè)長青的目的。除此之外，還可以通過行動學(xué)習(xí)的方式來不斷引導(dǎo)員工按照企業(yè)文化能力素質(zhì)辭典的要求去踐行企業(yè)文化行為。
在企業(yè)文化能力素質(zhì)第一次改進(jìn)提升的過程中，我們還召開了分享會，會上大家踴躍發(fā)言，主要就測評之前企業(yè)文化能力素質(zhì)水平較差的能力項、尋找原因如何制定改進(jìn)計劃、改進(jìn)過程是如何一步一步執(zhí)行、改進(jìn)過程中遇到什么困難、最后達(dá)到什么目標(biāo)進(jìn)行分享，大家對成功經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，對改進(jìn)效果欠佳的經(jīng)驗進(jìn)行反思。通過大家的共同努力，該企業(yè)企業(yè)文化能力素質(zhì)水平顯著提升。
項目后期，我們通過對該企業(yè)能力素質(zhì)進(jìn)行周期性的測評，以行動學(xué)習(xí)的方式，不斷的改進(jìn)能力素質(zhì)水平較低的能力項，總結(jié)改進(jìn)的成功經(jīng)驗，在不斷的學(xué)習(xí)中提升，通過企業(yè)文化的建設(shè)來引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，打造核心競爭力，鑄就卓越企業(yè)。
該公司目前依舊按照我們的方法逐步進(jìn)行企業(yè)文化落地工作，企業(yè)文化不斷完善過程中。目前雙方保持持續(xù)性互動，通過聯(lián)誼會、運(yùn)動會等形式不斷保持交流。海德咨詢?yōu)樵撈髽I(yè)提供持續(xù)性的顧問式服務(wù)，服務(wù)內(nèi)容已經(jīng)從項目層面擴(kuò)展到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化塑造、人員發(fā)展等各個方面。2011 年海德咨詢項目組組長還應(yīng)邀主持了該企業(yè)成立十周年慶典，海德咨詢董事長王海山先生也應(yīng)邀出席了該慶典，并做了重要發(fā)言。
這些都為海德咨詢市場平臺的拓展、行業(yè)經(jīng)驗的分享、信息的交流以及提供研發(fā)試點帶來了幫助，充分體現(xiàn)了雙方互助共贏，攜手共創(chuàng)美好未來的合作意向！